ע"א 5105/95 אליהו מודזגברישוילי נ. התעשיה האוירית לישראל בע"מ

פרטי ההליך

ב

בית המשפט העליון

בשבתו כבית משפט

גבוה לצדק

בג"ץ

5105/95

בפני: כבוד

הנשיא א' ברק

כבוד

השופט י' זמיר

כבוד

השופטת ד' דורנר

העותר: אליהו

מודזגברישוילי

נ

ג ד

המשיבים: 1.

התעשיה האווירית לישראל בע"מ

2.

בית-הדין הארצי לעבודה

3.

ההסתדרות וארגון עובדי התעשיה האווירית

התנגדות

לצו על-תנאי

תאריך

הישיבה: יח באדר ב' תשנ"ז (27.3.97)

בשם

העותר: בעצמו

בשם

המשיב 1: עו"ד חיים ברנזון, עו"ד

גדעון רובין

בשם

המשיב 3: עו"ד דוד ישראלי

פסק-דין

השופטת ד' דורנר:

העובדות, ההליכים והטענות

1. לפנינו עתירה כנגד פסק-דינו של בית-הדין הארצי

לעבודה אשר קבע כי התעשייה האווירית לישראל בע"מ (להלן: המעבידה) פיטרה כדין

את העותר מעבודתו על-פי סעיף 77(ד) להסכם הקיבוצי המיוחד (להלן: ההסכם הקיבוצי),

שנכרת בין המעבידה לבין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ-ישראל (להלן: ההסתדרות).

2. העותר הינו כלכלן בעל תואר שני, עולה

מברית-המועצות לשעבר. הוא החל לעבוד אצל המעבידה ככלכלן עוד בשנת 1985, תחילה

כעובד זמני, ובהמשך כעובד קבוע באותו תפקיד.

העותר עבד כל העת אצל המעבידה ככלכלן ושובץ

במהלך עבודתו במקומות עבודה שונים במסגרתה. ברם, הוא לא נקלט באופן יציב באף אחד

ממקומות עבודה אלו, אם כי הצליח להתקדם בדירוגו המקצועי ואף השתתף בהשתלמות בתחום

מקצועו.

בסוף שנת 1990 הועבר העותר למינהל ההספקה של

המעבידה, ונמסר לו כי יועסק כעובד רכש וקבלנות משנה במפעל תש"ן. תפקיד זה לא

היה בתחום מקצועו של העותר ואף לא נשא תקן אקדמי.

העותר סבר כי התפקיד שהוצע לו אינו הולם את

כישוריו ופנה לעזרת ועד העובדים. הוועד תמך בעמדתו והסכים עימו שאין הוא חייב לקבל

תפקיד שאינו נושא תקן אקדמי ואינו בתחום מקצועו. ההסתדרות אימצה את עניינו של

העותר והסכסוך האישי בינו לבין המעבידה הפך לסכסוך עבודה קיבוצי. ואולם, איש מן

הצדדים להסכם הקיבוצי לא פנה ליישוב הסכסוך בדרך הקבועה בהסכם הקיבוצי, שעיקרה

פתיחת הליך בירור ובעקבותיו בוררות, במידה והליך הבירור נכשל (סעיף 7). הוועד,

מצידו, הינחה את העותר להמשיך להתייצב במקום עבודתו הישן, בעוד שהמעבידה נמנעה

במתכוון מלפתוח בהליך בירור כאמור והתייחסה לעותר כמפר משמעת.

3. בהזדמנויות שונות הוסבר לעותר על-ידי מנהל

מפעל תש"ן, דן סבר, ועל-ידי ראש מינהל התעסוקה לוויסות וסיום עבודה, רמי

גראור, כי עליו להתייצב במקום עבודתו החדש. העותר אמר למנהלים אלו כי הוא פועל

בהתאם להוראות ועד העובדים, אשר הינחה אותו כאמור שלא להתייצב במקום עבודתו החדש,

וכי הוא מתכוון להמשיך ולפעול על-פי הנחיות הוועד.

בהמשך נשלחו אל העותר שלושה מכתבי התראה מאת

רמי גראוור, המסבירים לו כי התייצבות במקום עבודתו הקודם אינה מהווה נוכחות בעבודה

וכמוה כהיעדרות מן העבודה, ולפיכך אי-התייצבותו במפעל תש"ן מלמדת על כוונתו

לנטוש את עבודתו, על כל המשתמע מכך. על אף קיומו של תנאי בהסכם הקיבוצי המחייב

לשלוח העתקים ממכתבי ההתראה לוועד העובדים, נשלחו המכתבים במתכוון לעותר בלבד. זה,

מצידו, היפנה את כל המכתבים שקיבל לנציג בוועד העובדים של הסקטור אליו השתייך, צבי

גוטמן. הלה אמר לו כי היעדרותו מן העבודה מוצדקת ונעשית על-פי הנחיות ההסתדרות,

וכי המעבידה פועלת בניגוד להסכם הקיבוצי ועל-כן לא תוכל לפגוע בו.

4. החל מנובמבר 1990 חדלה המעבידה לשלם לעותר את

שכרו. משראה העותר כי עניינו אינו מגיע לכלל פתרון וכי ההסתדרות אינה עושה דבר

ליישוב הסכסוך שנוצר בינה לבין המעבידה בקשר אליו, הגיש בתאריך 21.2.91 תביעה

לתשלום שכר עבודה מולן לבית-הדין האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו.

בתאריך 4.3.91 הודיעה המעבידה לעותר במכתב כי

"החל מ27.2.91- תורד ממצבת כוח האדם

ואנו רואים בך כמתפטר

"

[ההדגשה הוספה]. אף מכתב זה נשלח אל העותר בלבד.

5. הדרך לפיטורי עובדים המועסקים במסגרת המעבידה

הוסדרה בהסכם הקיבוצי. בסעיפים 62-61 הותנו הפיטורים בהסכמת ועד העובדים, ובאין

הסכמה כזו בהחלטה של בורר. בסעיף 90 נקבע כי ועדת בירור, שעם חבריה נמנה גם נציג

ארגון העובדים, מוסמכת להטיל עונש של פיטורים בגין הפרת משמעת על-ידי היעדרות מן

העבודה ללא רשות. בסעיף 91 נקבע כי בהסכמת ועד העובדים ניתן לפטר לאלתר עובד

שהורשע בעבירה שיש עימה קלון. ואמנם, כאשר פנה העותר לגוטמן והראה לו את מכתב

המעבידה המפסיק את עבודתו, הרגיע אותו הלה ואמר לו כי מדובר בפיטורים הנוגדים את

ההסכם הקיבוצי וכי ההסתדרות תגן עליו.

באופן דומה הגיב גם מזכיר הארגון הארצי של

עובדי המעבידה במכתבו מיום 25.3.91 אל המעבידה, בו הבהיר כי ההודעה שנשלחה לעותר

סותרת את ההסכם הקיבוצי ומהווה למעשה פיטורים של עובד קבוע, האסורים לפי ההסכם

הקיבוצי.

כל אותה עת המשיך ועד העובדים במגעים עם הנהלת

המעבידה על-מנת למצוא מקום עבודה הולם לעותר, ובתאריך 29.5.91 אף כתב מזכיר הארגון

הארצי של עובדי המעבידה לעותר כי ינסו לשבץ אותו בעבודה. למרות זאת, בתאריך

13.6.91 נלקח מהעותר תג העובד שברשותו והוא לא יכול היה עוד להמשיך ולהתייצב בחצרי

המעבידה.

6. בתאריך 22.10.91 פנתה ההסתדרות לבית-הדין

האזורי לעבודה בתל-אביב-יפו בבקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי, וזאת בעניין הפרת

החבויות המוטלות על המעבידה לפי ההסכם הקיבוצי בנוגע לעותר. בבקשתה תבעה ההסתדרות

את החזרתו של העותר לעבודה. הליך זה אוחד עם תביעתו האמורה של העותר לתשלום שכר

עבודה.

בדיון בפני בית-הדין האזורי טענה ההסתדרות כי

המעבידה שיבצה את העותר לתפקיד שאינו הולם את דירוגו ואת כישוריו מתוך כוונה

להביאו להתפטר מעבודתו. זאת, מבלי ליידע את ועד העובדים כנדרש לפי ההסכם הקיבוצי.

עוד נטען כי ההודעה אשר נשלחה לעותר, לפיה המעבידה רואה בו כמתפטר, נעשתה בניגוד

להסכם הקיבוצי, שכן לא ניתן לראות בעובד כמי שנטש את עבודתו, בשעה שידוע למעבידה

כי העותר נעדר מעבודתו על-פי הוראת ההסתדרות. מנגד טענה המעבידה כי העותר הוכשל

על-ידי ועד העובדים שניהל מאבק יוקרה נגד ההנהלה, ומשלא התייצב לעבודתו על-פי

הוראת הוועד רשאית הייתה ההנהלה להפעיל את סעיף 77(ד) להסכם הקיבוצי שבו נקבע:

"עובד

הנעדר מהעבודה ללא רשות תקופה ארוכה מ7- ימים יקבל מכתב התראה אשר העתק ממנו יישלח

לוועד העובדים, ובו יאמר שאם תוך 7 ימים מתאריך שליחת מכתב ההתראה בדואר רשום אליו

לא יחזור לעבודתו ו/או לא יודיע על סיבה מספקת לדעת החברה המצדיקה את היעדרותו,

ייחשב כמי שהפסיק עבודתו בחברה מרצונו ויורד ממצבת כ"א שלה".

7. בית-הדין האזורי מצא, על-יסוד הראיות שהובאו

בפניו, כי העותר שימש לוועד העובדים ולמעבידה כ"כלי משחק" זה כנגד זה,

וסבר כי לו פעלו שני הגופים בצוותא ברוח ההסכם הקיבוצי ניתן היה להגיע להסדר נאות

בעניינו של העותר. עם זאת, הגיע בית-הדין לכלל דעה כי המעבידה, בהפעילה את סעיף

77(ד), פעלה במסגרת ההסכם הקיבוצי, ומשלא התייצב העותר לעבודה התמלאו התנאים

שבסעיף זה והעותר נחשב כמתפטר. זאת, מכיוון שהוועד ידע על מכתבי ההתראה שנשלחו

לעותר, הגם שהמעבידה פעלה שלא כהלכה בהימנעה מלשלוח את העתקי מכתבים אלה כנדרש

בסעיף 77(ד). אחד מחברי המותב ציין כי המעבידה והוועד כאחד לא פעלו בתום-לב

בעניינו של העותר. וכך נכתב, בין השאר, בפסק-הדין:

"אין

לנו ספק כי המחלוקת שפרצה כפי שפרצה, נשוא ההתדיינות המתמשכת בתיק זה, יכולה הייתה

לבוא לידי פתרון מעשי כזה או אחר, עוד בטרם נפתחה התדיינות זו אם אכן היו הצדדים

[המעבידה וההסתדרות] פועלים יחדיו ע"פ ההסכם הקיבוצי המיוחד, ברוח המבוא

להסכם לפיו 'החברה והעובדים חייבים לפעול תוך שיתוף פעולה מלא הן באורח קיבוצי והן

באורח אישי לקידום משימות אלה'... פרק י"ב להסכם הקיבוצי המיוחד... מאפשר גם מאפשר

למינהל כ"א ב[מעבידה] או מזכירות ארגון העובדים להביא בפני ועדת בירור כל

שאלה שבמחלוקת בין הצדדים. אולם בעניינו של [העותר] נמנעו שני הצדדים גם יחד

מלנקוט בכל הליך ישיר אפשרי של בירור, לכאן אם לכאן... אין ספק כי התובע הפך בסופו

של דבר 'כלי משחק'... כפי שהסתבר, מצא עצמו בסופו של דבר 'על קרן הצבי'... משבחר

התובע להפר את סעיף 77(ד), ולא התייצב לעבודתו החדשה, שנקבעה לו, תוך הפרת ההוראות

של הממונים עליו אין מנוס מלקבוע, כעמדת ב"כ המשיבה, כי 'התנהגות זו מלמדת

ברורות על כוונתו לזנוח את עבודתו ולא לשוב אליה'".

וחבר המותב הוסיף:

"מתוך

החומר הרב שהובא בפנינו ולאחר שמיעת כל העדים, ובעיקר את עדותו של התובע, הגענו

למסקנה מצערת כי שני הצדדים [ההסתדרות והמעבידה], התנהגו בחוסר תום לב בסכסוך הזה.

שתיהן גם יחד לא השתמשו, כפי שהיה עליהן לעשות, בכלי החשוב שהוא ההסכם הקיבוצי,

שתיהן התעלמו במפורש זו מזו".

התביעה נדחתה איפוא. ברם, לנוכח התנהגותה של

המעבידה בפרשה החליט בית-הדין שלא לחייב את העותר ואת ההסתדרות בתשלום הוצאות

משפט.

8. ההסתדרות והעותר ערערו לבית-הדין הארצי

לעבודה. בערעור חזרו הצדדים על עמדותיהם. ההסתדרות טענה כי העותר פוטר מעבודתו שלא

כדין, וכי סעיף 77(ד) כלל אינו חל על מקרה זה. המעבידה טענה מצידה כי בסעיף 77(ד)

הוסכם כי היעדרותו של עובד בתנאים שנקבעו בסעיף תיחשב כהתפטרות, והגם שלהיעדרות

העותר אחראי למעשה ועד העובדים, הרי שהמעבידה הייתה רשאית לראות בהיעדרותו ממקום

עבודתו כהתפטרות לפי סעיף 77(ד).

בית-הדין הארצי קבע כי מן הנסיבות שהוכחו עולה

כי בהיעדרותו מן העבודה לא התכוון העותר להביע את רצונו שלא להמשיך לעבוד עוד

בשירות המעבידה, וכי המעבידה היא זו אשר פיטרה אותו בשל היעדרותו. ואולם, בית-הדין

הארצי סבר כי סעיף 77(ד) אכן מסמיך את המעבידה לפטר עובד שנעדר מעבודתו, וזאת

למרות שנכתב בו במפורש כי היעדרות עובד בתנאים מסויימים תיחשב כהתפטרות. זאת,

על-יסוד פסיקה הקובעת כי צד לקשרי עבודה אינו יכול להכתיב את הפסקתם באמצעות

אמירה, לפיה אם ינהג הצד השני בדרך מסויימת ייחשב הוא כמפוטר או כמתפטר. בית-הדין

הארצי הוסיף וקבע כי תנאי סעיף 77(ד) התמלאו בעניינו של העותר, למרות שהעתקי מכתבי

ההתראה לא נשלחו לוועד העובדים, אלא נמסרו לוועד על-ידי העותר עצמו. שכן, תכליתו

של התנאי הקבוע בסעיף 77(ד) הינה לאפשר לוועד להתנגד לתוכנו של המכתב בטענה כי

ההיעדרות היא מוצדקת או, לחלופין, לברר עם העובד מדוע הוא נעדר, ומטרה זו הושגה

בכך שהמכתבים הגיעו לוועד באמצעות העותר. בית-הדין הארצי קבע איפוא כי העותר פוטר

כדין.

וכך נכתב, בין השאר, בפסק-הדין:

"...[המעבידה]

הטילה את האשם באי שיבוצו של העובד באיש נציגות העובדים שטיפל מטעם הוועד בעניינו

של העובד. היא אף הוסיפה וטענה, כי בגלל טיפולו הכושל של איש הוועד, שגבל בחוסר

תום לב והגינות, יצא העובד מפסיד. מחלוקת נפלה בין הצדדים בשאלה, אם יש לראות במכתב,

המבוסס כאמור על סעיף 77(ד) להסכם הקיבוצי, התפטרות או פיטורים... גרסת [המעבידה]

היא, כי מדובר בהתפטרות... ההסתדרות מבקשת לראות באותו מכתב, מכתב פיטורים...

העובד לא הביע את רצונו לנתק את יחסי עובד-מעביד בינו לבין [המעבידה] ואין לראות

בהיעדרויותיו, בנסיבות העניין, כהתפטרות... כבר נפסק: '...אין מעביד יכול להעמיד

עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך

מסויימת, יראוהו כמתפטר מהעבודה...' האמור מביא למסקנה, כי העובד פוטר ונשארת

בעינה השאלה מהי נפקות יש ליתן להסכמה אליה הגיעו הצדדים בהסכם הקיבוצי בסעיף

77(ד). לדעתנו, הוסכם בין הצדדים להסכם הקיבוצי, ועולה מפירושו הנכון של סע' 77(ד)

להסכם הקיבוצי, כי משימשיך עובד, לאחר התראה, שתינתן לו מכוח הסעיף, להיעדר

מעבודתו, רשאית ההנהלה לפטרו, ונציגות העובדים, כצד להסכם, מסכימה לראות בהתנהגותו

זו של העובד סיבה מספקת לפיטורים".

הערעור נדחה איפוא.

9. כנגד פסק-דינו של בית-הדין הארצי לעבודה הוגשה

העתירה שבפנינו על-ידי העותר. לבקשתו הוצא צו על-תנאי ואף הורינו לצרף את ההסתדרות

כמשיבה לעתירה.

בדיון בפנינו תמכה המעבידה בפסק-דינו של

בית-הדין הארצי לעבודה ואף הטעימה כי אין מקום להתערבות בית משפט זה בפסק-דין

שעניינו פירוש סעיף בהסכם קיבוצי. ההסתדרות תמכה בעתירה וחזרה על טענותיה השונות

בבתי-הדין לעבודה. העותר, אשר לא היה מיוצג, טען כי למרות שפעל על-פי הוראות ארגון

העובדים במקום עבודתו, מצא עצמו מפוטר ולפיכך ביקש הוא כי נורה להחזירו למקום

עבודתו.

פירוש סעיף 77(ד)

10. כאמור, בית-הדין הארצי לא עיגן את המשמעות שנתן

לסעיף 77(ד) במילותיו המפורשות של הסעיף, ועל אף הלבוש הפרשני שהלביש את מסקנתו,

הרי שבפועל התערב הוא בתוכן הסעיף ממש. התערבות זו העניקה למעבידה פררוגטיבה -

שנשללה ממנה בהוראות ההסכם הקיבוצי הנוגעות לפיטורי עובדים - לפטר עובד שנעדר

מעבודתו על-פי שיקול דעתה הבלעדי.

11. הדרך הפרשנית שבה עיגן בית-הדין הארצי את

הפררוגטיבה של המעבידה אינה מתיישבת עם עקרונות יסוד בפרשנות חוזים. כידוע, עיקר

העיקרים בפירוש חוזה טמון בהתחקות אחר אומד דעתם של הצדדים, כפי שזה בא לידי ביטוי

בחוזה ובנסיבותיו (סעיף 25 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג1973-).

12. במקרה שלפנינו עולה בבירור, הן מלשון סעיף

77(ד) והן מהנסיבות ומהתנהגות הצדדים, כי כוונתם הייתה לקבוע בהסכם הקיבוצי תנאים

אובייקטיביים בהם תיחשב היעדרותו של העובד מעבודתו כהתפטרות מצידו.

לשון סעיף 77(ד) הינה חד-משמעית. כאמור, נכתב

בסעיף כי עובד הנעדר מעבודתו ללא סיבה מספקת "

ייחשב כמי שהפסיק עבודתו

[במעבידה] מרצונו

" [ההדגשה הוספה]. זאת, להבדיל מפיטורים מצידה של

המעבידה - לרבות פיטורים בשל הפרת משמעת על-ידי היעדרות ללא רשות, או אף בעטייה של

הרשעה בעבירה שיש עמה קלון - אליהם מתייחסות, בין השאר, ההוראות הקבועות בהסכם

הקיבוצי בנוגע לסוגיית הפיטורים.

בחינת מכלול ההסכם הקיבוצי אף מחזקת מסקנה זו.

כידוע, חלקיו השונים של חוזה קשורים זה לזה, כאשר כל חלק משפיע על החלק האחר

והמכלול כולו משקף את אומד דעת הצדדים, היינו, את התכלית שעמדה לנגד עיניהם בכריתת

החוזה. ראו ע"א 554/83

אתא חברה לטכסטיל בע"מ נ' עיזבון המנוח

זולוטולוב יצחק ז"ל ואח',

פ"ד מא(1) 282, 305-303; ע"א 6276/95

מגדלי באך בע"מ ואח' נ' חוזה,

פ"ד נ(1) 562, 567. בענייננו,

מבחין כאמור ההסכם הקיבוצי בין התפטרות מרצון בדרך של היעדרות, לבין פיטורים,

ובכללם גם פיטורים בשל הפרת משמעת על-ידי היעדרות ללא רשות. כלומר, מכלול ההסכם

הקיבוצי מלמד כי כוונת הצדדים בסעיף 77(ד) לא הייתה לקבוע דרך נוספת לפיטורי עובד,

אלא כוונתם הייתה להסכים על צורת התנהגות של עובד שתיחשב על-ידם כהתפטרות.

13. אומד דעת הצדדים, כפי שתיארנו אותו לעיל, עולה

כאמור גם מנסיבות המקרה ומהתנהגות הצדדים.

כפי שכבר הוזכר, המעבידה כתבה לעותר כי היא

רואה אותו כמתפטר, ואין אפשרות להפוך לאחר מעשה מילים מפורשות אלה להודעת פיטורים.

כדברי השופט שמגר בבג"צ 566/76

"אלקו" חרושת אלקטרו-מכנית

ישראלית בע"מ נ' בית-הדין הארצי לעבודה ואח',

פ"ד לא(2) 197 (להלן:

עניין

אלקו

), 211, היפים גם ללימוד כוונתה של המעבידה בענייננו:

"...כוונתו

של העובד איננה נלמדת אלא מביטוייה החיצוניים ומכאן כי ראשיתה של החלטת ההתפטרות,

המתגבשת בסתרי לבו של העובד, היא אמנם סובייקטיבית במניעיה ומרכיביה אך אחריתה,

היינו ביטוייה הגלויים, נבחנת על-פי אמת-מידה אובייקטיבית. אם עולה מדבריו של עובד

המופנים אל המעביד, כי הוא מבקש לנתק את יחסי העבודה, יילמד מהם על כוונתו ולא

ישמעו לו, כאשר יבוא

לאחר מעשה

ויבקש להוציא דברים מגדר פשוטם ולייחס לעצמו

כוונות אחרות ושונות, שלא באו כלל לידי ביטוי בעת מתן ההודעה על ההתפטרות".

אף עמדת הצדדים בדיונים בפני שתי הערכאות

הקודמות הייתה כי סעיף 77(ד) מסדיר התפטרות של עובד בדרך של היעדרות מן העבודה,

והמחלוקת בין הצדדים התמקדה אך בשאלה אם בנסיבות המקרה חל סעיף זה אם לאו.

מסקנתי היא איפוא כי בסעיף 77(ד) התכוונו

הצדדים לקבוע נסיבות שבהן ייחשב העובד כמתפטר, ולא לקבוע דרך נוספת שבה יכולה

המעבידה לפטר עובד.

14. עם זאת, עדיין ניצבת בפנינו השאלה האם נכון

יהיה להתערב במשמעות שנתן בית-הדין הארצי לסעיף 77(ד).

כאמור, בית-הדין הארצי סבר כי פרשנות מילולית

של הסעיף, שתוצאתה המעשית הינה הסמכת המעבידה לקבוע כי יראו עובד כמתפטר בשל

היעדרותו, איננה ראוייה. ואמנם, בנסיבות מסויימות עלול הסדר חוזי, אשר נוצר מתוך

חוסר-שוויון בכוח המיקוח שבין העובד למעביד, שלא להכיל תנאים ראויים המגינים על

העובד מפני פיטורים שרירותיים. נסיבות אלו עשויות אף להצדיק לעתים פסילת הסדר שכזה

מכוח עקרון תקנת הציבור. ראו פ' רדאי, "ארבעים שנה לדיני העבודה",

משפטים

יט (תשמ"ט-תש"ן) 787, 790-788.

ואולם, גם אם נקרא את סעיף 77(ד) כפשוטו - כפי

שנכון לעשות זאת - הרי שעדיין אין לומר כי נדרשת בו התערבות שכזאת. זאת, ממספר

סיבות עיקריות.

15. ראשית, ההסדר החוזי נקבע בהסכם קיבוצי - להבדיל

מחוזה עבודה אישי - שבו כוח המיקוח של הצדדים להסכם שווה כעיקרון, וביחסים ביניהם

מתקיים חופש החוזים קיום של אמת. ראו

Zweigert & Kots,

Introduction

to Comparative Law

(1977), 7-9

.

זאת ועוד. כוחו

המחייב של ההסכם

הקיבוצי נובע מחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז1957- (להלן

- חוק הסכמים קיבוציים). על-פי סעיף 19 לחוק זה רואים הוראות אישיות הקבועות בהסכם

קיבוצי, לרבות הוראות שנכפו על הצדדים, כחיובים חוזיים לכל דבר ועניין, הנובעים

כביכול מרצון הצדדים ממש. דואליות זו של נורמה, הנוצרת על-יסוד משא-ומתן קיבוצי,

מקנה להסכם הקיבוצי מעמד מועדף. על בית-המשפט, הבוחן את הוראותיו של הסכם קיבוצי,

להתחשב איפוא במעמדו זה, וככלל לא ימהר בית-המשפט להתערב בתוכנו. ראו, למשל,

דב"ע לג3-25/

ועד אנשי צוות דיילי אוויר ואח' - חזין ואח'

,

פד"ע

ד 365 (להלן - עניין

דיילי אוויר

), 376.

שנית, אף לגוף העניין ההסדר הקבוע בסעיף 77(ד)

הוא הסדר מאוזן. תנאיו, המחייבים את התערבותו של ועד העובדים, מבטיחים כי הוא יוחל

רק על עובד שהיעדרותו מלמדת בבירור על רצונו החד-משמעי לנתק את קשרי עבודתו עם

המעבידה. יצויין, כי בעניין זה אין חולק כי היעדרות של עובד אכן עשויה לעתים ללמד

על כוונתו להתפטר מעבודתו. ראו דברי הנשיא שמגר בבג"צ 525/84

חטיב ואח' נ'

בית הדין הארצי לעבודה ואח'

,

פ"ד מ(1) 673 (להלן: עניין

חטיב

),

700. ואמנם, בתי-הדין לעבודה פסקו לא אחת כי ניתן לראות עובד כמי שהתפטר מעבודתו

על-ידי היעדרות מן העבודה. ראו, למשל, דב"ע לה3-16/

יוזיפוף - חנוני,

פד"ע

ז 3, 9.

16. בנסיבות אלה לא קמה עילה להתערב בהוראה בהסכם

קיבוצי, הקובעת את התנאים הראויים שבהם היעדרות מן העבודה תיחשב כהתפטרות העובד.

יתרה מזאת, הסעד כנגד הסדר חוזי הפוגע בעובד

ניתן בדרך-כלל באמצעות ביטולה של הפגיעה או הקטנתה. כך, למשל, נפסלו הוראות בהסכם

קיבוצי המפלות בין עובד לעובדת (עניין

דיילי אויר

); נמחק החלק הפסול בהוראה

מהסכם קיבוצי שבו נקבע גיל פרישה שונה לאיש ולאישה, תוך שהותר בעינו אותו חלק של

ההוראה שבו נקבע גיל פרישה (בג"צ 104/82

נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה

ואח'

, פ"ד מד(4) 749); והוספה להוראה בהסכם קיבוצי, שהיפלתה הפלייה אסורה

בתנאי עבודה, הוראה המעניקה תנאים זהים למופלה (בג"צ 721/94

אל-על נתיבי

אוויר לישראל בע"מ נ' דנילוביץ ואח'

,

פ"ד מח(5)

749).

ואילו בענייננו התערבותו של בית-הדין הארצי

בנוסח הסעיף בהסכם הקיבוצי לא זו בלבד שלא ביטלה או הקטינה את הפגיעה בעותר, אלא

אף הגדילה אותה. שכן, היא מנעה מבעדו לטעון כי בנסיבות המקרה המיוחדות של עניינו

כלל לא חל ההסדר החוזי, המבוסס, כאמור, על הסקת מסקנה מהתנהגות העובד. התערבות זו

של בית-הדין אף לא העניקה לו זכות לקבלת פיצויי פיטורים שלכאורה לא יכול היה לקבלם

אילו נחשב כמתפטר. זאת, משום שהסיבה להיעדרותו - העברה לתפקיד שאינו בתחום מקצועו

ואינו נושא תקן אקדמי - הקנתה לו על-פניה ממילא את הזכות לקבל פיצויי פיטורים, שכן

היא יצרה הרעה בתנאי עבודתו. ראו סעיף 66 להסכם הקיבוצי, המפנה לחוק פיצויי

פיטורים, תשכ"ג1963-, על סעיף 11(א) שבו.

אם כן, המסקנה היא כי לא היה כל יסוד להתערבות

בית-הדין הארצי בהסדר החוזי הקבוע בסעיף 77(ד). השאלה היא איפוא, האם הסדר זה חל

כלשונו על עניינו של העותר. לבחינתה של שאלה זו אעבור עתה.

תחולת סעיף 77(ד) על עניינו של העותר

17. תחולתו של סעיף 77(ד) על המקרה שלפנינו תלויה

בפירוש שיש לתת לתנאים המפורטים בו. הכלל הידוע בעניין זה הוא, שיש לתת לחוזה

פירוש המגשים את מטרתו כפי שאנשים סבירים היו עושים. ראו בג"צ 59/80

שירותי

תחבורה ציבוריים באר-שבע בע"מ ואח' נ' בית-הדין

הארצי לעבודה ואח'

,

פ"ד לה(1) 828 (להלן: עניין

שירותי תחבורה

); ע"א 5607,5597/90

כהן

נ' תקליטי סי.בי.אס בע"מ

,

פ"ד מז(3) 212, 219.

תכליתה של הוראת סעיף 77(ד) היא לקבוע נסיבות

עובדתיות המלמדות כי העובד החליט להפסיק את קשרי העבודה עם המעבידה. תנאי הסעיף

מאזנים בין זכותה של המעבידה שהעובד יבצע את העבודה שתמורתה משולם לו שכרו, לבין

זכותו של העובד שמעשה, המהווה הפרת משמעת גרידא, לא ייחשב כגילוי רצון מצידו להביא

לסיום קשרי העבודה ממש.

התנאי המרכזי בסעיף 77(ד) הינו היעדרות ללא

סיבה מספקת, ואילו התנאים הנלווים לו מבטיחים כי תנאי מרכזי זה אכן יתקיים. אכן,

ההחלטה אם הסיבה להיעדרות היא בגדר סיבה מספקת נתונה בידי המעבידה. ואולם, כנגד